ความนำ

ในตอนนี้จะเป็นการศึกษาข้อบังคับการจ้างงาน การบริหารงานสหภาพแรงงาน การเจรจาต่อรองและการปรึกษาหารือร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานกับฝ่ายบริหาร รวมถึงการพยายามชี้ให้เห็นจุดเด่น จุดด้อย ในการบริหารงานสหภาพแรงงานในญี่ปุ่น

ข้อบังคับการจ้างงาน

เนื่องจากสมาชิกสหภาพแรงงานทั้งหมด หรืออย่างน้อยก็เป็นส่วนใหญ่ที่เป็นลูกจ้างประจำ ที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้ข้อบังคับว่าด้วยการว่าจ้างเดียวกัน ซึ่งไม่จำเป็นต้องมีข้อตกลงร่วม ซึ่งในความจริงแล้วสหภาพแรงงานบางสหภาพไม่มีข้อตกลงร่วมกับนายจ้าง

สัญญาดังกล่าวนั้น โดยพื้นฐานจะประกอบด้วยสองภาค ภาคแรกเป็นเงื่อนไขเกี่ยวกับสภาพการจ้างทั่วไป และสภาพการทำงานซึ่งคัดลอกมาจากข้อบังคับว่าด้วยการจ้างงาน (Rule of Employment) ของบริษัท ส่วนภาคที่สองเป็นเรื่องเกี่ยวกับสหภาพแรงงาน ในภาคที่สองนี้จะกล่าวถึงการเข้าเป็นสมาชิก การหักเงินที่เป็นสมาชิกกิจกรรมต่างๆ ของสหภาพแรงงานที่จัดขึ้นในเวลาทำงานของบริษัท ฐานะการเป็นลูกจ้างของสหภาพแรงงาน เครื่องอำนวยความสะดวกและบริการต่างๆ ที่บริษัทจัดให้ ระเบียบการร้องทุกข์ การเจรจาต่อรองร่วม และการปรึกษาหารือร่วม อย่างไรก็ตามในอารัมภบทของข้อตกลงร่วมจะกล่าวว่าจุดประสงค์ของข้อตกลงร่วมคือ การเจริญเติบโตของบริษัท และความสงบสุขของอุตสาหกรรม อันเกิดจากความร่วมมือกันระหว่างแรงงานกับฝ่ายบริหาร

การบริหารสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ

โครงสร้างของสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ ประกอบด้วยสมัชชาใหญ่ คณะกรรมการบริหาร สำนักเลขาธิการ และคณะกรรมการต่างๆ ทั้งหมดดำเนินการตามวิถีทางประชาธิปไตย สหภาพแรงงานสถานประกอบการหนึ่งๆ จะมีผู้บริหารโดยเฉลี่ย ประมาณ 10 คน (ชายเก้าหญิงหนึ่ง) และส่วนใหญ่จะมีอายุ 30 - 39 ปี และทำงานกับบริษัทมาเป็นเวลา 10 - 15 ปี

นอกจากนี้สหภาพแรงงานในสถานประกอบการของญี่ปุ่นส่วนหนึ่ง มีเจ้าหน้าที่ทำงานเต็มเวลา ซึ่งเจ้าหน้าที่เหล่านั้นยังคงรักษาสถานภาพการเป็นลูกจ้างของตนอยู่ ถึงแม้ว่าสหภาพแรงงานจะเป็นผู้จ่ายเงินเดือนให้ก็ตาม แต่จะนับปีที่ปฏิบัติงานให้กับสหภาพแรงงานว่าเป็นจำนวนปีที่ทำงานให้แก่บริษัท

ทั้งนี้ฝ่ายบริหารจะรู้สึกชื่นชมกับประสบการณ์ที่พนักงานเจ้าหน้าที่เหล่านั้นได้รับจากกิจกรรมต่างๆ จากสหภาพแรงงาน และบางครั้งอาจจะนำไปประกอบการพิจารณาการเลื่อนตำแหน่งระดับบริหารในอนาคต

เมื่อเจ้าหน้าที่สหภาพแรงงานออกจากสหภาพแรงงานในสถานประกอบการเพื่อทำงานให้กับสมาพันธ์อุตสาหกรรมหรือให้กับศูนย์แรงงานแห่งชาติ ซึ่งสหภาพแรงงานของตนเป็นสมาชิกในเครือนั้น ตามปกติความสัมพันธ์ในการว่าจ้างระหว่างเจ้าหน้าที่ผู้นั้นกับบริษัทก็จะสิ้นสุดลง ยกเว้นในกรณีที่มีการตกลงพักงาน มักมีกำหนดอย่างสูงสองปี ในกรณียกเว้นดังกล่าวนี้ จำนวนปีที่เขาปฏิบัติงานกับองค์กรแรงงานในระดับสูงกว่านี้จะไม่นับรวมเข้ากับจำนวนปีที่เขาปฏิบัติงานกับบริษัท โดยถือว่าเป็นข้อแตกต่างที่เห็นได้ชัดอีกประการหนึ่ง ระหว่างสหภาพแรงงานในรูปแบบอื่นๆ (กลุ่มบุคคลภายนอกบริษัท)

สหภาพแรงงานในสถานประกอบการได้รับเงินสนับสนุนโดยค่าสมาชิกประจำและการเก็บเงินบริจาคพิเศษ ในกรณีมากกว่า 90% ค่าสมาชิกประจำนั้นจะจัดเก็บโดยการหักเงินเดือนของสมาชิกสหภาพแรงงานประมาณ 40% จะจัดเก็บเงินบำรุงพิเศษส่วนใหญ่จะจัดเก็บในช่วงเวลาที่บริษัทจ่ายเงินเพิ่มประจำฤดูกาล จึงไม่น่าแปลกใจอะไรเลยที่ไม่มีสหภาพแรงงานใดๆ ประสบปัญหาทางการเงิน ประมาณ70% ของสภาพแรงงานเก็บรวบรวมกองทุนไว้เพื่อการนัดหยุดงาน เพื่อช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และเพื่อจ่ายเงินชดเชยต่างๆ แทนลูกจ้างที่นัดหยุดงานที่ถูกลงโทษ และเพื่อสำรองไว้ใช้สำหรับกิจกรรมพิเศษ สหภาพแรงงานหลายสหภาพที่ไม่ได้ก่อการนัดหยุดงานที่รุนแรงเป็นเวลานานๆ ในหลายๆ ปีที่ผ่านมามีกองทุนสำหรับการนัดหยุดงานเหลืออยู่ในปริมาณมาก

โดยเฉลี่ยค่าสมาชิกต่อเดือนอัตราตายตัวหรือเป็นจำนวนตายตัวหรือรวมทั้งสองอย่าง ซึ่งวิธีที่ใช้กันแพร่หลายที่สุดคืออัตราร้อยละที่ตายตัว ซึ่งอยู่ในระหว่าง 1.5-2.0% ของเงินเดือนพื้นฐาน

ลักษณะสำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ ในญี่ปุ่นมีหลายบริษัทโดยเฉพาะอย่างยิ่งบริษัทขนาดย่อมและขนาดกลางที่จัดสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ให้สภาพแรงงานจัดกิจกรรมต่างๆ ตามที่กฎหมายอนุญาต เช่น ที่ทำการของสหภาพแรงงานและห้องประชุมและสงวนที่ว่างในตู้ปิดประกาศไว้สำหรับให้สภาพแรงงานใช้ บริษัทใหญ่ๆ ไม่จำเป็นต้องทำดังกล่าว เนื่องจากว่าสหภาพแรงงานของบริษัทเหล่านั้นใหญ่และมีฐานะทางการเงินที่แข็งแกร่งพอที่จะจัดสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ให้ตนเองได้

กิจกรรมทางด้านวัฒนธรรมและการศึกษามีความสำคัญต่อสหภาพแรงงานสถานประกอบการ ถึงกับถูกจัดให้อยู่ในอันดับต่อจากกิจกรรมเพื่อปรับปรุงเงินเดือน ชั่วโมงทำงาน เงินชดเชยการออกจากงาน กำหนดอายุเกษียณ สวัสดิการ และความมั่นคงในการทำงาน นอกจากนี้ยังมีโปรแกรมการฝึกอบรมซึ่งบริษัทจัดขึ้น โปรแกรมสำคัญๆ ทางการศึกษาก็เป็นโปรแกรมประเภทที่จัดขึ้นภายในบริษัทด้วยเช่นกัน ที่สำคัญก็คือ สหภาพแรงงานจัดแม้กระทั่งโปรแกรมการฝึกอบรมด้านวิชาชีพเพื่อปรับปรุงความสามารถในการบริหารงานของสมาชิก

การเจรจาต่อรองร่วม

การเจรจาต่อรองร่วมในระดับสถานการประกอบการมีขึ้นระหว่างกรรมการผู้มีหน้าที่ควบคุมดูแลบุคลากร โดยมีผู้จัดการบุคคลเป็นผู้ช่วย กับประธานสหภาพแรงงานโยมีเจ้าหน้าที่สหภาพแรงงานเป็นผู้ช่วย ผู้ที่แจรจาทั้งหมดเป็นบุคคลภายใน ดังที่ได้อธิบายไว้ก่อนหน้าที่แล้ว บุคคลภายนอก กล่าวคือ พนักงานเจ้าหน้าที่ของสมาพันธ์อุตสาหกรรมหรือศูนย์แห่งชาติ ไม่ได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมเจรจา การที่ทนายความหรือที่ปรึกษาคนหนึ่งของแต่ละฝ่าย หรือการที่เจ้าหน้าที่ของรัฐบาลจะเข้าร่วมในการเจรจาต่อรองร่วมอย่างเป็นทางการนั้น  เป็นเรื่องที่เป็นไปไม่ได้เลย อย่างมากก็จะเป็นเพียงการปรึกษาหารืออย่างไม่เป็นทางการนอกการประชุมเจรจาต่อรองร่วมอย่างเป็นทางการเท่านั้น

ในกรณีที่มีกลไกในการร้องทุกข์และมีระบบการปรึกษาหารือร่วม การเจรจาต่อรองร่วมมักจะออกมาในรูปพิธีการเพื่อยืนยันเรื่องที่ได้ตกลงกันไปก่อนหน้านั้นโดยวิถีทางอื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยทางการปรึกษาหารือร่วมกันแล้ว ในกรณีที่ไม่มีกลไกความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานกับฝ่ายบริหาร ก็สามารถที่จะนำเรื่องใดก็ได้ขึ้นมาเจรจาต่อรองร่วมในที่ประชุมอย่าเป็นทางการได้ เห็นได้ชัดว่า แบบนี้ไม่ได้ช่วยให้การประสานความสัมพันธ์อันดีเป็นได้โดยสะดวก เนื่องจากข้อตกลงแรงงานร่วมไม่ผูกไว้กับเงื่อนเวลา การเจรจาต่อรองถึงสามารถทำได้ทุกเวลาเมื่อต้องการ โดยเฉลี่ยจะมีการประชุมอย่างเป็นทางการนับสิบๆ ครั้ง บางครั้งก็เรียกกันว่า Jimu-sessho (การเจรจาเรื่องเอกสารและระเบียบพิธีการ) มีสหภาพแรงงานเกือบหนึ่งในสามที่ไม่เข้าเจราจาต่อรองร่วมอย่างเป็นทางการ อย่างไรก็ตาม นั่นมิได้หมายความว่าสหภาพแรงงานเหล่านั้นไม่ได้จัดการประชุมอย่างไม่เป็นทางการเลย

ประเด็นที่นำเสนอสู่การเจรจาต่อรองร่วมนั้นมีตั้งแต่การปรับปรุงสภาพการทำงาน ไปจนถึงโปรแกรมทางด้านสวัสดิการที่ดีขึ้น และจากการขยายกำหนดอายุเกษียณงาน ไปจนถึงการให้ยืมบุคลากร ประเด็นต่างๆ เหล่านี้เป็นปัญหาด้านบุคลากรภายในองค์กร และการปรับปรุงแก้ไข ข้อเงื่อนไขเสียใหม่ก็จะส่งผลกระทบต่อลูกจ้างเกือบทุกคน ทั้งในระดับผู้จัดการระดับกลาง และลูกจ้างที่ไม่ได้อยู่ในระดับบังคับบัญชา รวมถึงผู้จัดการบุคคลที่นั่งอยู่กับฝ่ายหนึ่งที่เจรจาต่อรองร่วมด้วย

การปรึกษาหารือร่วม

การปรึกษาหารือร่วมระหว่างแรงงานกับฝ่ายบริหาร (Ro shi Kyogi sei) ได้รับการส่งเสริมให้มีขึ้นในช่วงทศวรรษ 1960 ซึ่งเกือบที่จะพร้อมๆ กันกับกระแสการเพิ่มผลผลิต

ระบบการปรึกษาหารือร่วมซึ่งไม่เหมือนกับระเบียบการร้องทุกข์ (Kujo Shori) ที่นำเข้ามาจากสหรัฐอเมริกาและยังไม่หยั่งรากลึกลงในประเทศญี่ปุ่น แต่โดยทั่วไปแล้วการประชุมร่วมกันเช่นนี้เป็นการเปิดโอกาสให้ฝ่ายบริหารสามารถแจ้งแผนการทางด้านบริหาร และข่าวสารข้อมูลต่างๆ อภิปรายปัญหา ด้านการผลิตการตลาด ด้านบุคคลและด้านการเงินสามารถเจรจาต่อรองประเด็นต่างๆ อย่างไม่เป็นทางการและข้อกำหนดต่างๆ ซึ่งจะต้องตกลงกันอย่างเป็นทางการในที่ประชุมเจรจาต่อรองร่วมอย่างเป็นทางการ

ตัวอย่างเช่น ที่บริษัทโคมัตสุ บริษัทชั้นนำในการผลิตเครื่องจักรกลสำหรับการก่อสร้าง ซึ่งมีลูกจ้างประมาณ 17,000 คน บริษัทนี้มีสมัชชาร่วมสองสมัชชาด้วยกัน สมัชชาหนึ่งเป็นสมัชชาทั่วไป และอีกสมัชชาหนึ่งสำหรับผลิตภาพ มีการคัดเลือกตัวแทนจำนวนเท่าๆ กัน จากสหพันธ์แรงงานและฝ่ายบริหารของโคมัตสุเป็นสมาชิกสมัชชาทั้งสอง ส่วนตำแหน่งประธานนั้นฝ่ายสหภาพแรงงานและฝ่ายผลิตผลัดกันเป็น สมัชชาใหญ่ร่วมรับฟังคำอธิบายเกี่ยวกับสภาพการบริหารและทางการเงิน แผนการผลิต และเรื่องอื่นๆ ที่เกี่ยวเนื่องกัน รวมถึงแผนการขายและการอภิปรายปัญหาการผลิต การตลาดและปัญหาด้านบุคคลซึ่งมีผลกระทบต่อแรงงานสัมพันธ์ด้วย นอกจากนี้ก็ยังอภิปรายประเด็นบางประเด็นก่อนการเจรจาตกลงร่วมอย่างเป็นทางการ ถ้าหากจะมีการตัดสินใจก็จะเป็นการเห็นพ้องต้องกัน ไม่ใช่โดยการลงคะแนนเสียง เมื่อได้ตัดสินใจแล้วก็จะมีผลเช่นเดียวกันกับการตกลงแรงงานร่วม สมัชชาผลิตภาพหรือประสิทธิภาพในการผลิตจะวัดความสามารถในการผลิต (ไม่ใช่ความสามารถทางกายภาพเท่านั้น แต่ที่สำคัญกว่าคือความสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มในการผลิต) และศึกษาหาทางปรับปรุงความสามารถในการผลิตในสถานที่ทำงาน โรงงานและในระดับบริษัท

0 0 0

สำหรับประเด็นข้อตกลงร่วม โดยส่วนใหญ่แล้วข้อตกลงร่วมระหว่างสหภาพแรงงานกับบริษัท มักจะกล่าวถึงจุดประสงค์ของข้อตกลงร่วมคือ การเจริญเติบโตของบริษัท และความสงบสุขของอุตสาหกรรม อันเกิดจากความร่วมมือกันระหว่างแรงงานกับฝ่ายบริหาร ซึ่งทำให้เห็นถึงวัฒนธรรมการเชิดชูสถาบันบริษัทมากกว่าสิทธิแรงงานในญี่ปุ่น

ส่วนการบริหารสหภาพแรงงานนั้น ส่วนใหญ่แล้วจะมีอิทธิพลของฝ่ายบริษัทและผู้บริหาร ไม่ว่าจะเป็นการจัดกิจกรรมโดยบริษัทเอง หรือบางครั้งผู้บริหารของสหภาพแรงงานอาจไต่เต้าขึ้นไปเป็นผู้บริหารของบริษัท ในแง่มุมนี้เราจะเห็นได้ว่าสหภาพแรงงานในญี่ปุ่นมีสิทธิที่จะถูกบริษัทแทรกแซงสูง เป้าหมายของสหภาพแรงงานบ่อยครั้งจึงถูกบิดเบือนไปเป็นเพียงกิจกรรมเชื่อมความสำพันธ์ระหว่างแรงงานกับผู้บริหาร แทนที่จะเป็นหน่วยในองค์กรที่ทำหน้าที่พิทักษ์สิทธิ์ให้กับแรงงาน

จุดเด่นอีกประการของการบริหารงานสหภาพแรงงานในญี่ปุ่นก็คือ นายจ้างยอมให้การปรึกษาหารือร่วมกันระหว่างสหภาพแรงงานกับฝ่ายบริหาร แต่กระนั้นก็ตามโดยทั่วไปแล้วการประชุมร่วมกันเช่นนี้เป็นการเปิดโอกาสให้ฝ่ายบริหารสามารถแจ้งแผนการทางด้านบริหาร และข่าวสารข้อมูลต่างๆ อภิปรายปัญหา ด้านการผลิตการตลาด ด้านบุคคลและด้านการเงินสามารถเจรจาต่อรองประเด็นต่างๆ อย่างไม่เป็นทางการและข้อกำหนดต่างๆ ซึ่งจะต้องตกลงกันอย่างเป็นทางการในที่ประชุมเจรจาต่อรองร่วมอย่างเป็นทางการเท่านั้น

………..

อ้างอิง:

 "การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เทคนิคการบริหารบุคลากรในญี่ปุ่น" ธัญญา ผลอนันต์ แปลจาก "Human Resource Development in Japan Companies" By Hideo Inohara

อ่านตอนเก่า:

ศึกษารูปแบบขบวนการแรงงานในญี่ปุ่น: (ตอนที่หนึ่ง) รูปแบบการจัดองค์กร